Das FüPoG II – eine Herausforderung für Unternehmen

© Fotolia/kasto

Die deutsche Industrie unterstützt das gesellschaftspolitisch angestrebte Ziel der Förderung von Frauen in Führungspositionen, weist aber auf Schwachstellen in der praktischen Umsetzung hin.

Im Dezember 2020 legten das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) einen Referentenentwurf für ein Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschat und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz – FüPoG II) vor. 

Auf Grundlage eines im Auftrag des BMFSFJ erstellten Gutachtens hatte die Bundesregierung mit Mitteilung vom November 2020 erklärt, dass nur eine feste Vorstandsquote Wirkung zeige und sich vor diesem Hintergrund auf eine verbindliche Frauenquote in Vorständen geeinigt.

Referentenentwurf aus Dezember 2020

Der Referentenentwurf enthält für den Bereich der Privatwirtschaft die Einführung eines Mindestbeteiligungsgebots im Vorstand eines börsennotierten und zugleich paritätisch mitbestimmten Unternehmens. Darüber hinaus wird eine Verpflichtung zur Angabe der angestrebten Anzahl der Frauen für die jeweilige Führungsebene und der angestrebte Frauenanteil geregelt sowie eine Begründungspflicht für die Festlegung der Zielgröße Null für den Vorstand, die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands und den Aufsichtsrat. Schließlich soll eine Verbesserung und Effektivierung des Sanktionsmechanismus bei der Verletzung von Berichtspflichten im Zusammenhang mit der „flexiblen Quote“ erfolgen.

Kritik des BDI

Die deutsche Industrie ist von der Linie einer grundsätzlichen und vollumfänglichen Ablehnung des Vorhabens abgerückt. Denn das gesellschaftspolitisch angestrebte Ziel der Förderung von Frauen in Führungspositionen ist zu unterstützen. Angesichts des demografischen Wandels und des absehbaren Fachkräftemangels liegt es auch im Interesse der Unternehmen, gut qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, langfristig zu binden und die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern. Für einen Wandel in der Unternehmenskultur soll zugleich aber die Politik aufgefordert werden, auch die Ursachen für die unterschiedliche Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen anzugehen, anstatt lediglich die Symptome durch die Einführung von Quoten für den Vorstand zu bekämpfen. Hierbei sollte beispielsweise der Ausbau der öffentlichen Infrastruktur zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben im Vordergrund stehen. 

Insbesondere die Einführung einer festen Vorstandsquote ist jedoch eine große Herausforderung für die Unternehmen. Viele Unternehmen suchen nach qualifizierten Frauen, die es aber in der gewünschten Anzahl gerade in speziellen Branchen (noch) nicht gibt. Entscheidend ist daher, vor allem auf Schwachstellen bei der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben aus Sicht von Unternehmen abzustellen. Mit dieser Zielrichtung hat der BDI auch die Stellungnahme vom Dezember 2020 zu dem Gesetzentwurf formuliert.

„Ein vakant gewordener Vorstandsposten darf nicht zwingend nachbesetzt werden müssen.“

Im Hinblick auf die feste Vorstandsquote setzt sich der BDI im Rahmen des derzeitigen Gesetzgebungsverfahren dafür ein, dass klargestellt wird, dass ein vakant gewordener Vorstandsposten nicht zwingend nachbesetzt werden muss. Für den Fall, dass eine Vorstandsposition aufgrund des Beteiligungsgebots mit einer Frau besetzt werden muss, diese Position aber nicht zügig nachbesetzt werden kann, muss die entsprechende Vorstandsposition vorübergehend unbesetzt bleiben können, ohne dass dabei ein Verstoß gegen das Mindestbeteiligungsgebot von Frauen (nach § 76 Abs. 3a Satz 1 Aktiengesetz-E) vorliegt. 

Das Bundeskabinett hat in der Kabinettsitzung vom Januar 2021 den Regierungsentwurf zum FüPoG II beschlossen. Im Hinblick auf die neue Vorstandsquote wurde – entsprechend der Forderung des BDI – eine Klarstellung in die Gesetzesbegründung eingefügt. Danach hat das vorzeitige Ausscheiden des unterrepräsentierten Geschlechts keine negativen Folgen für das verbleibende (faktisch gegen das Beteiligungsgebot verstoßende) Gremium.

„Keine Benennung der geplanten Gesamtzahl weiblicher Führungskräfte“

Künftig sollen nicht nur der prozentuale Frauenanteil, sondern auch die Gesamtzahl der Frauen in Führungspositionen festgelegt werden. Dies soll es der interessierten Öffentlichkeit erleichtern, die Entwicklung der Teilhabe von Frauen an den Führungspositionen nachzuvollziehen. Aus Sicht der Unternehmen kann jedoch eine prozentuale Angabe in einer abstrakt-generellen gesetzlichen Regelung einem sich ständig verändernden unternehmerischen Umfeld besser Rechnung tragen. Die Nennung einer konkreten Anzahl an Frauen in Führungsebenen ist daher abzulehnen. In Unternehmen werden Geschäftsbereiche und Gesellschaften akquiriert oder veräußert. Es erfolgen konzerninterne Umstrukturierungen, die auch die Zusammenlegung, Auflösung oder Erweiterung verschiedener Gesellschaften oder Abteilungen betreffen. Vor diesem Hintergrund ist es bei längeren Erfüllungszeiträumen kaum möglich, eine konkrete Zahl für die angestrebte Anzahl der Frauen für die jeweilige Führungsebene bzw. den Aufsichtsrat oder Vorstand zu benennen.

Das Erfordernis der Angabe einer konkreten bzw. absoluten Anzahl an Frauen in den Führungsebenen wird aus Sicht der deutschen Industrie eher dazu führen, dass Unternehmen niedrigere Zielgrößen festsetzen werden, um so bei Nichterfüllung einer ambitionierten Zielgröße nicht eine Abweichung von der festgelegten Zielgröße begründen zu müssen.

„Späteres Inkrafttreten bzw. längere Übergangszeit“

Das Gesetz soll noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet und Anfang Mai 2021 in Kraft treten. Das Beteiligungsgebot für den Vorstand soll ab Januar 2022 bei Neubestellung einzelner oder mehrerer Vorstandsmitglieder gelten. Die Einführung einer festen Vorstandsquote ist allerdings eine besondere Herausforderung. Aus Sicht der deutschen Industrie erscheint vor diesem Hintergrund zur Planbarkeit ein späteres Inkrafttreten der Regelungen bzw. ausreichende Übergangsfristen für die Unternehmen unerlässlich.